职业规划职业规划

【精华】职业规划职业规划范文8篇

每一天的时间都非常珍贵，我们的工作又将翻开新的一页，趁现在好好地写一份职业规划吧。相信很多人都是毫无头绪、内心崩溃的状态吧！下面是小编帮大家整理的职业规划职业规划8篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

职业规划师建议职场人了解职场潜规则是很有必要的。

1.简历在HR手中可能只停留几秒钟。

其实，每个人的简历在HR手中可能只会停留几秒钟时间，因此让对方在最短的时间内看到你的优势非常重要。

2. 学历只是个人能力的一方面证明。

有时候，本科硕士之间的学历区别也许也只是入职时薪水上几百块的差异。

国内各行各业，多的是高中文凭的牛人，比如韩寒、罗永浩、茅侃侃……随着社会分工的越来越细密，某个领域的专才往往会更容易走向优秀。这也不是说让大家不去读大学，毕竟，国内的整体就业大环境，还是至少需要一个本科学历的。

3.除了非研发类型的岗位，很多职位并没有很严格的专业限制。

管理、销售、市场、公关甚至是财务等职位，关键看的是适不适合，工作中能否胜任。没有相应的专业背景，也可以通过校园活动和社会实践来弥补这块的不足。

4.相貌或者说气质还是很重要的。

对于销售、市场、公关等这些与人打交道的职能，还有时尚、广告、奢侈品、传媒等行业的工作，looking presentable其实是很重要的，公司有employee brand这个说法，如果一家公司招聘了你，对外你就代表公司的形象。

5.500强校园招聘只是采荷叶尖，大部分同学都可能需要“曲线救国”。

如果没有办法一步到位，可以先进入自己喜欢的行业，做自己适合的职能，潜伏着、积累工作经验，并等待一切机会，去自己梦想的公司。

6. 其实，机会是分秒之内稍纵即逝的，要积极地争取。

人力资本市场是个买方市场，不管你是不是牛人，不管有多牛，在公司面前，都是弱势群体，都应该积极争取并不放过任何一个机会。

7. 很多好工作都不是找出来的，而是做出来的。

这世界上，真正杰出的人才，也都不是循规蹈矩跟着前人的道路走下来，而是“开拓者”，哪怕是在相对保守的公司，也会有内部创业的机会。当一个公司变得较为庞大时，一定要找准发展的机会点，那些没有人做的，新设立的工作岗位，往往有让人意想不大的机会点。比如各大快消公司的市场部，5年前，甚至都没有负责网络营销的职能，也没有太多人会在意，而现今这个时代，网络口碑为王的时代，社会化营销已经黑之白字印在了很多市场、公关人士的工作职责上。

在这个好工作、甚至好实习“一票难求”，20%大学毕业生愿意零起薪就业的时代，大家不妨退一步想一想。社会大环境还是好的，国内的各行各业的机会也是层出不穷，海阔任鱼跃。任何事情贵在坚持和创新！哪怕去尝试着经营一家淘宝小店铺，也许也会有做大做强的一天。城市方面，“北上广”如果挤破头挤不进去，不妨瞧一瞧国内2线城市，现在随着城市化进程的推进，哪怕是在大理、丽江这样的浪漫小镇，也吸引越来越多有理想、有抱负，热爱生活的世界各地创业青年和海归呢。

记得有位前辈曾经说过，年轻人应该去流浪，好好看看这个世界，心胸也会变得宽广。可是80后一代，早就被现实的问题(房价、结婚、职场)压得喘不过气来。钢筋混泥土般的城市森林里，其实我们都太渺小，太容易变得狭隘。如果你没有找到满意的工作，不如去旅行、背包去“流浪”，看看这个博大的国家，也许走到哪里会发现好机会呢。

8. 其实，大部分情况下，薪资是不可以谈的。

各大求职网站基本上都可以查询到公司的各大初始职位的薪水。

当进入公司两年左右时间，充分证明了自己的能力，有了一定的话语权，才可以开始和老板、人力去争取更多的福利、假期和更理想的薪水。同时，希望大家更多看准自己所在行业的前景和上升空间，而不要太过于计较起薪。不少公司和行业，起薪并不高，但会有很好的晋升空间和较高的涨薪幅度。请各位充分运用自己搜寻信息的能力，好好找工作，并找到好工作！

9月11日，在上海举行的美国管理会计师协会（IMA）全球年会上，《首席财务官》执行总编田茂永、腾创科技副总裁邹志英、IMA主席兼CEO Jeffrey Thomson、联想IPG首席财务官Maggie Fu以及优财智业（北京）管理顾问有限公司总经理于雷就“财会人士在动荡时期如何更好地进行职业规划”交流了各自的经验和看法。

在加入美国管理会计师协会之前，Thomson在AT&T工作了20多年。在此期间，他先后从事过财务、战略规划、业务经营以及其他工作，比如在主要业务计费中心执行作业成本法项目、平衡计分卡项目的开发与执行、创建竞争力分析小组等等。他说，这要求财务人员在年轻的时候就考取很多证书，积蓄能量。

邹志英女士认为，财会界人士应感谢此次的金融危机，危机对财务人员是个挑战也是个机遇：

1、给了凸显财务价值的机会，财务可以静下来梳理企业内在价值。

2、让企业上下意识到财务的重要性。

时至今日，CFO应该是价值的创造者，他们提出点子、举措、降低成本就是创造价值，如降低2%，其效果与营销增加收入一样啊。CFO要从后台走到前台，去指导经营。

她形象地描述CFO要化身六种动物：

1、狗，忠诚地守护住公司资产。

2、狼，像狼一样为企业争取资源。

3、孔雀，不能光做不说，要展示自我令企业信服，要展示企业令投资者青眯。

4、猫头鹰，要对风险敏锐。

5、考拉，要构建和谐环境。

6、老虎，要有实力。

Maggie Fu女士认为，财会职能变化表现具体为：决策支持比重提升、理财管理工作比重提升、成本降低工作比重提升。这对财务人员提出了全新的挑战，包括：

1、业务敏锐程度

2、客户服务导向

3、战略思考、分析评价能力

4、信息技术

5、管理会计业务

她认为，CEO应是半个CFO，CFO应是半个CEO。做财务要具有五心：自信心（很多财务不爱发言，严谨、保守，因为没信心）、用心、耐心（享受过程不用急，如爬山，享受爬的过程而不是直接到山顶，有爬有退才更有后劲）、诚心、知足心。

结合公司培训经验，于雷认为CFO是几年来变化最大的岗位。在资本浪潮中，CFO是创造核心价值的人。他认为，CFO应该具备如下几项能力：

1、如何用数据、实力让CEO保持清晰的头脑，给他们理性的抉择。

2、成功地走出去看，参加一些行业峰会、HR聚会、企业家聚会，丰富、拓展视野。< ……此处隐藏22570个字……职业方向；甚至，他只能在现有的职业领域内做出选择，因为他如果放弃现有的职业领域，而选择到一个新的职业领域求得发展，除非他在那个新的职业领域已经具有相当的职业能力，否则他就必须花足够的时间来重建他的职业能力；问题还在于，花了足够的时间，未必就能建立起新的职业能力。其实，所有在特定的职业领域具有中等以上职业能力的人，无不明白这个道理。所以，那些职业能力真正高强的人是不做职业规划的。

仅就此点而言，职业规划似乎只适合于那些职业能力不足的人。事实也的确如此：现实中，越是职业能力不足的人越是倾向于做职业规划，这可以很好地解释为什么大学生或踏入职场时间不长的人或在职场竞争中失势的人，是职业规划的“重灾区”。

当我这样说时，有读者朋友可能会说：职业规划正是用来指导职业能力不强的人建立职业能力的呀。没错，我是说从理论上讲“没错”。然而，众所周知，建立中等以上的职业能力需要花费至少八年以上的时间（请参见“10000小时定律”的概念。网上可搜到），一定会历经千辛万苦，而且花费了八年以上的时间，历经了千辛万苦也不一定能够建立起中等以上的职业能力。这给那些相信职业规划的人出了一道大难题：是否有足够的耐心和意志、愿意花八年以上的时间在一个职业领域逐步建立职业能力？我们看到的景象是，大多数人并没有这个耐心和意志；他们在职业竞争的赛道上碰到困难、问题、阻力或处于落后状态时，会重新设计他们的职业规划方案，因为毕竟做职业规划可以在很短的时间内完成，比如一个月内，甚至于一个晚上或一念之间，而在一个职业领域建立起中等以上的职业能力却需要八年以上的时间，还要历经千辛万苦。

顺便说一下，传统的职业规划理论通常会提醒那些想要做职业规划的人：你们之所以职业不成功，是因为你此前的选择错误。换言之，基于这样的概念，如果一个人在一个职业领域继续不成功，他便应该继续做出“正确”的选择。然而，这可是对职业能力建设不利的理论与建议啊！

“死穴”之二：组织要求问题

绝大多数人需要依附于特定的组织才能获得职业发展：不仅需要组织向他们支付薪水，以便养活他们自己和家人，而且需要组织提供工作机会让他们施展才华并提升他们的职业能力。

那么，问题来了：当一个组织并不“充分尊重”个人所做的职业规划，而是要求做了职业规划的员工们按照它的需要、想法和意志行事时，会出现会结果呢（毫无疑问，现实中的绝大多数组织都是这样做的，而且越是优秀的组织，越是对员工的职业发展真正有利的组织，在这方面越是强势——要求员工满足组织的要求，而不是让组织来无原则地适应员工）？

在极端的情况下，当这种矛盾出现以后会有两种结果：一是，做了职业规划的员工放弃自己的职业规划方案，满足组织的要求，这意味着职业规划并不好使，进一步的结果是痛苦——因为有规划却不能实行；二是，做了职业规划的员工拒绝组织的要求，坚持“做自己”，其结果是被组织所拒绝，其职业命运便是可想而知的。当然，还有一种理想的情况：组织在要求员工时，充分地考虑员工的职业规划，或员工在做职业规划时充分地考虑组织的要求。但请注意，这通常只是一种理想的情况。

在上述极端情况（也是常见的矛盾）发生时，那些因为有了职业规划而坚持要“做自己”的人，可以随时选择另谋高就，因为“世界那么大，自有留爷处”。但是，现实中很少有哪家优秀的企业，会放弃既定的文化或管理原则，而迁就那些想法千奇百怪、且随时会发生万千变化的员工。通常，对于那些一味要求企业满足自己的需要的员工，企业是不大可能信任他们的。一个严肃的问题因此而出现了：当一个人不被一家企业所信任时，他又如何能获得理想的职业发展呢？

上述职业规划理论与方法的两个“死穴”，正是导致那些怀抱职业梦想的人们，郑重其事地做了职业规划，却并没有获得职业成功的核心原因。因而，我认为迄今为止的大多数职业规划理论与方法，从根本上说只是在给人们以某种希望，却并无多少真正能够指导人们进行职业发展实践的价值，甚至在相当程度上是在使人们误入歧途。

当然，职业规划理论与方法也不是一无是处，它多少还是能够刺激人们去思考相关问题的。比如，本文的观点就是在这类理论与方法的刺激下产生的。

发展职业的法则其实在这里

大概由于前述职业规划“市场”需求旺盛，以及由于我们一直在倡导企业应该帮助员工正确地认知职业和加强职业能力建设，有很多人便误以为我们公司的专家们也讲授职业生涯规划/管理类课程。于是，经常有培训机构和企业向我们询问是否提供这类课程的培训服务。

如果前来询问者是第一次与我们联系，我们总是很干脆地告诉他“不好意思，我们公司没有您要的课程”；对于与我们有过合作的客户或我们的“粉丝”，我们一般会反问他一个问题：“请您告诉我，您认识的或知道的成功人士中，有哪些人是因为他们做过职业规划才获得职业成功的？”。我们经常十分欣慰地听到了这样的回答：要么，很干脆地回答说“没有”；要么，沉默了一阵子后回答说“好像真的没有耶”。

是的，我们先不去考虑职业规划理论与方法是不是真地有用，只需要来分析和判断一个简单的事实：现实中那些已经取得了被广泛认可的职业成功的人们，他们是怎样获得职业成功的？

我们经过长期和大量的观察与分析后发现：无论是古今中外任何一位著名的成功人士，还是现实职场上任何一位并不著名的成功人士，他们之所以能够获得职业成功，在总体上讲并不是规划出来的，而是永远专注于“当下”，在“当下”的组织中有良好的价值观表现、岗位胜任能力表现和适应变化的能力表现。当他们在这三个方面有最佳的综合表现时，他们便有了下一次机会——进入到一个新的发展平台；之后，他们又在下一个“当下”继续在这三个方面有出色的表现，于是又有了更大的机会——进入下一个职业发展平台……如此不断向前“走”，便有了职业上的成功。

请注意，不仅是那些“与组织一同成长”的成功者是靠着这样的规律或逻辑而取得成功的，而且那些通过跳槽而获得职业成功的人，遵循的也是相似的规律或逻辑：由于他们在“当下”的组织内有良好的价值观表现、岗位胜任能力表现和适应变化的能力表现，他们进而才能获得下一个“东家”的信任；由于他们在第二个“东家”那里有良好的价值观表现、岗位胜任能力表现和适应变化的能力表现，他们才进而获得第三个“东家”的信任和重用……

基于以上认知，我们可以初步得出这样三个结论：

（一）只要一个人的价值观表现、岗位胜任能力表现和适应变化的能力表现能够满足特定的组织需要，无论他做不做职业规划，他都能获得一定程度的职业成功；在这三个方面，满足组织需要的程度越高，获得职业成功的可能性越大。

（二）反过来说，如果一个人的价值观表现、岗位胜任能力表现和适应变化的能力表现不能完全满足组织的要求，无论如何做职业规划，都不足以保证他们获得职业成功；他在此三个方面与组织的要求差距越大，获得职业成功的可能性越小。

（三）在这个意义上说，任何一个人都可以去做职业规划，但其职业规划应该是围绕如何提升其价值观、岗位胜任能力和适应变化的能力这三点而展开了，也只有这样其所做的职业规划才会是有效用的。